sábado, 5 de febrero de 2011

GUÍA DE CLASE.- SUBMODULO I.- ELABORA DOCUMENTACIÓN ADMINISTRATIVA DE ADMÓN DE RECURSOS HUMANOS.

MAESTRO LEONARDO MARTÍNEZ CARRILLO.-
GRUPO: TECNICO EN ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
MODULO I.- ELABORA Y GESTIONA LA INFORMACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN.
SUBMODULO I.- ELABORA DOCUMENTACIÓN ADMINISTRATIVA.
INSTRUMENTOS DE APRENDIZAJE Y EVALUACIÓN
CENTRO DE ESTUDIOS TECNOLOGICOS DEL MAR, NUM. 11. ENSENADA, B. C.
ACADEMIA ECONOMICO ADMINISTRATIVO
GUÍA DE APRENDIZAJE. DOCUMENTO DE TRABAJO DEL ESTUDIANTE.-

PLANTEL:

GRUPO:

NOMBRE DEL ALUMNO(A):

NOMBRE(S) DEL PROFESOR(ES):

FECHA DE APLICACIÓN

CALIFICACIÓN













MAESTRO LEONARDO MARTÍNEZ CARRILLO.-
GRUPO: TÉCNICO EN ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
MODULO I.- ELABORA Y GESTIONA LA INFORMACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN.
SUBMODULO I.- ELABORA DOCUMENTACIÓN ADMINISTRATIVA.
RESULTADO DE APRENDIZAJE DEL MODULO:
 Identifica los elementos y estructura de los diferentes documentos utilizados en el departamento de recursos humanos aplicando los elementos de redacción, clasificación, control y resguardo de la documentación.
OCUPACIÓN: AUXILIAR DE INFORMACIÓN INTERNA Y EXTERNA.
COMPETENCIAS / CONTENIDOS A DESARROLLAR: DISCIPLINARES BÁSICAS SUGERIDAS:
C 1.- Identifica, ordena e interpreta las ideas, datos, conceptos explícitos e implícitos en un texto, considerando el contenido en el que se generó y en el que se recibe.
C 4.- Produce textos con base en el uso normativo de la lengua considerando la intención y situación comunicativa.
COMPETENCIAS / CONTENIDOS A DESARROLLAR: GENERICAS SUGERIDAS:
C 5.1.- Sigue instrucciones y procedimientos de manera reflexiva, comprendiendo como cada uno de sus pasos contribuye al alcance de un objetivo.
CC 5.2.- Ordena información de acuerdo a categorías, jerarquías y relaciones.
COMPETENCIAS / CONTENIDOS A DESARROLLAR: COMP. PROFESIONALES:
1.- Identifica los elementos de la estructura de los diferentes documentos utilizados en el departamento de recursos humanos.
2.- Participa en la elaboración de documentos administrativos del departamento de recursos humanos.
3.- Controla la documentación con base en los manuales del departamento de recursos humanos y de la organización.
4.- Redacta y requisita la documentación propia del departamento aplicando las normas del lenguaje y comunicación.
Concepto fundamental: Textos del departamento de Recursos humanos..-
Conceptos subsidiarios: Elementos de la estructura de los Textos.
ACTIVIDADES DE APERTURA:                                   Número de horas: 2.
Participación en exposición oral.- su información, que entiende, significado, experiencias y/o donde se aplica los conceptos, que se indican en la guía de contenido del tema: (describa según sus saberes previos).
1.    Entregue por escrito (una cuartilla) describa sus ideas de los elementos teóricos.
2.    Comparta e intercambie sus respuestas al grupo, como se indique en las instrucciones del facilitador.
3.    Comparta con el grupo de lectura a sus conclusiones del tema estructura del texto.
ACTIVIDADES DE DESARROLLO:                           Número de horas: 36.
Investigar en forma individual: consultando en bibliografía de la biblioteca.- textos de manual de Operaciones y lineamientos de Recursos humanos, y búsqueda en enciclopedia Web. Internet: Los contenidos de temas de clase, a elección del alumno.
a). gestiopolis.com.
b). monografías.com.
c). promonegocios.com.
d). altavista.com.
1.    Actividad Elección de un tema asignado para reporte de investigación, análisis, reflexión y conclusiones.
2.    Exposición participación en equipos: criterios.- Preparación del tema y Expresión (exposición oral al grupo).,
Actividad de entrega por escrito (máximo cinco cuartillas), escrito en computadora. Diseñe en plástico acetato (máximo diez), exponga su teoría de investigación de la información y conclusión del tema asignado.
3.    Diseñe un cuestionario de diez reactivos, con cuatro opciones de respuesta y/o respuesta libre. Criterios: Organización de la información, congruencia en la respuesta, limpieza y ortografía.
4.    Participación del grupo en la exposición los alumnos deberán resolver en forma individual, el formato de 15 ideas conclusivas mínimo 5 renglones cada una, para entrega de reporte individual al profesor entregado en clase, con la información del equipo expositor, para su posterior revisión y calificación.
5.    En equipo de tres estudiantes, lectura del material bibliográfico proporcionado por el facilitador, para discusión del contenido, escribir sus respuestas en cada reactivo (en forma amplia, significado y conclusión (no resumen), actividad de clase para entregar en forma individual al profesor al término de clase.
ACTIVIDADES DE CIERRE:                           Número de horas: 8.
1.    En equipos de tres estudiantes diseñe un reporte de investigación. Practica extraclase.- Criterios: Análisis de información, conclusiones, limpieza y ortografía.- Visita a una Organización publica y/o privada, para recolección de información de campo.
a). Información general de la empresa.
b). Organigrama funcional. Departamento de recursos humanos, relaciones públicas.
d). Personal asignado, actividades y funciones.
e). Proceso que utilizan de elaboración de documentación administrativa.
f). Programas o sistema utilizado para redactar, requisitar y controlar la documentación del Área de Recursos humanos.
2.- Observe para entrega de sus productos de aprendizaje, los criterios de evaluación que se indican en cada actividad de clase y/o extraclase.
3. Diseñe diapositivas (máximo diez en power point y/o acetatos en transparencias), para su presentación al grupo, para compartir sus hallazgos del reporte de investigación de campo.
DESGLOCE Y PONDERACION DE CRITERIOS DE EVALUACION
EVIDENCIA DE PRODUCTOS   35%
Los elementos de los diferentes documentos identificados.
Los documentos redactados y requisitados.

Practica de clase, reporte de clase escrito, (expediente de reactivos y respuestas).
Cuestionario. Organización de la información, congruencia en la respuesta, limpieza y ortografía.
Reporte de investigación. Preparación de tema: material de apoyo, hoja rotafolio, transparencia acetato o power point., jerarquización de la información, limpieza, ortografía.
EVIDENCIA DE CONOCIMIENTO: 35%

 Exposición:
Expresión oral: uso de lenguaje, dicción, volumen de voz, ritmo y fluidez en su disertación.
Exposición de ideas sin apoyo de lectura. Consultado ficha de investigación.
Examen de conocimiento.
Prueba objetiva. Estudios previos de los textos de clase, de los contenidos del programa y contestar en la hoja de examen, sin consultar documentos.
EVIDENCIA DE DESEMPEÑO: 15%
La participación en la elaboración de documentos.
El control de la documentación con base en los manuales del departamento de Recursos Humanos.

 Elaboración de trabajo. Atención esmerada en clase.
Participación en tareas asignadas por el Profesor, asistencia, uso adecuado de uniforme,
EVIDENCIA DE ACTITUDINAL: 15%    
Responsabilidad.
Tolerancia respeto a opiniones e ideas personales.
Colaboración y apoyo mutuo.
Trabajo colaborativo.
Orden y disciplina en aula, instalaciones del plantel.

INSTRUMENTOS DE APRENDIZAJE Y EVALUACIÓN
EJERCICIOS DE COMPRENSION LECTORA
NOMBRE: _______________________________ GRUPO: ______________
ACADEMIA ECONOMICO ADMINISTRATIVO:
SUBMODULO I.- ELABORAR DOCUMENTACION ADMINISTRATIVA DE RECURSO HUMANO.
Estrategias de comprensión lectora en Estudiantes.
Instrucciones: Encuentra en la siguiente sopa de letras las palabras que sugieren tus saberes previos, relacionadas al texto. Elaborar documentación administrativa.
Tus respuestas pueden estar en forma vertical, horizontal, inclinadas, de arriba hacia abajo, o abajo hacia arriba.
BUSCA PALABRAS


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S
W
U
K


1.- Utiliza hoja membretada y diseña un glosario, con las palabras del texto y su significado, numera y ordena en forma alfabética. Búsqueda en Internet.
2.- Diseña en media cuartilla un concepto que defina Elaborar Documentación.






















HOJA DE EVALUACIÓN DE PORTAFOLIO
INSTRUMENTOS DE APRENDIZAJE Y EVALUACIÓN.
SUBMODULO I.- ELABORA DOCUMENTACIÓN ADMINISTRATIVA.
DATOS DEL ESTUDIANTE
Plantel:

Grupo:

Nombre del Alumno(a):

Nombre del Profesor.(a):

Fecha de Aplicación:

Calificación:

CARPETA EXPEDIENTE DE EJERCICIOS DE CLASE
Técnica de evaluación de Portafolio o carpeta folder.- consiste en hacer una recolección de productos, trabajos de clase y extraclase: análisis de textos, reporte de ideas conclusivas, ensayos, reflexiones personales, ejercicios digitalizados presentación en diapositivas, y otros que los estudiantes  realizan en la fecha programada para entrega de calificaciones parcial 1.
Hoja de Evaluación para la carpeta folder, en la clase del Submódulo II. Atender al cliente en las ventas a distancia, mediante la aplicación de tecnologías de la información y comunicación.
Contenido a evaluar: Competencia 1.- Identifica, ordena e interpreta las ideas, datos, conceptos explícitos e implícitos en un texto, considerando el contenido en el que se generó y en el que se recibe.
Núm.
Criterio de Evaluación.
Puntuación.
1
Entrega todos los trabajos de los instrumentos de aprendizaje.
( 15 puntos) Falta: __________

2
Demuestra dominio de las características de buena escritura (claridad, coherencia, concisión, precisión, variedad).
 (20 puntos)

3
Demuestra dominio de la estructura margen interior de los escritos.
 (10 puntos)

4
Demuestra que conoce el proceso de redacción.
(15 puntos)

5
Hay Evidencias de su proceso de Ideas conclusivas.
(10 puntos)

6
La autoevaluación evidencia un proceso de reflexión continuo y serio.  (10puntos)

7
Escribe tomando en consideración el significado del autor y sus reflexiones personales (síntesis -  resumen)
(20 puntos)

     CALIFICACIÓN / ACREDITACIÓN                SUMA

Comentario del Profesor:

Evaluación Competente:


Evaluación No Competente:



HOJA DE EVALUACIÓN

MTRO. LEONARDO MARTINEZ CARRILLO.

       ALUMNOS 2DO. GRUPO.-A

Evaluación Competente
Evaluación No competente
Calificación






1
ACOSTA DEL CAMPO BREANNA




2
ADARGAS CAMACHO VICTOR




3
ATONDO GASTELUM ANGEL ERNESTO




4
BARREIRO ZAMORA LISETH




5
CASTILLO ARREDONDO GUADALUPE




6
CASTRO MONTOYA LUIS EDUARDO




7
CEJA HERRERA SILVIA VANESSA




8
CONTERAS MORENO MARIA KARLA




9
CORONADO ESTRADA JACQUELINE




10
COTA MOLINA ITZEL




11
ENCISO LOPEZ SAMANTHA AMERICA




12
ESTRADA ROMERO KATHIA CAROLINA




13
FLORES VALDEZ CHRITOPHER AZGAD




14
FONSECA ARAMBULA GUILLERMO ANDRES




15
GALLEGOS ALVEZ LIZBETH




16
GUTIERREZ MEDINA SUSSY  ITAI




17
HERNANDEZ AMADOR VANESSA




18
HERNANDEZ MATIAS GEOVANA




19
HIGUERA VILLAVICENCIO YACSIRI




20
LOPEZ BON RUTH ABIGAIL




21
LOZANO GARCIA SUSANA




22
MARTINEZ MARTINEZ MICHELLE




23
MOLINA RODRIGUEZ POLETH DAHANNA




24
RAMIREZ MELENDEZ CLAUDIA




25
REYES GARCIA ARACELY




26
REYES MARTINEZ CARLA




27
RIVERA MERCHAN ERICK FERNANDO




28
ROBLES MORENO MARBELLA CAROLINA




29
SALAZAR LUNA GABRIELA




30
SANCHEZ CAMPISTA ILSE MARIANA




31
SOTO VEGA JOSE NEPHTALI




32
VILLAVICENCIO CESEÑA CINDY AMAHIRANY




33
 VILLAVICENCIO TAMAYO GRACIELA




34
ZARATE FLORES LAYLI
















INSTRUMENTOS DE APRENDIZAJE Y EVALUACIÓN:
Competencia 4.- Produce textos con base en el uso normativo de la lengua considerando la intención y situación comunicativa.

Ejercicio
Contenido 1.1

Técnica para generar aprendizajes: CONSULTA DE INFORMACIÓN.
Evidencia de aprendizaje: producto.- Tarea de clase. Resúmenes.
Evidencia de desempeño: Discusión dirigida.
Evidencia de conocimiento: Ejercicio de solución.
Instrumento de registro de evidencias: Reporte de práctica.
Contenido a evaluar: SUBMODULO I.- ELABORA DOCUMENTACIÓN ADMINISTRATIVA.
I.- Redactar los significados del autor y su propia conclusión de los conceptos que se indican, II.- Construir sus en hoja membretada para entrega al profesor del reporte de clase: III.- desarrolla en cada cuartilla sólo dos significados de los conceptos: teoría de los autores, y tu conclusión.
MATERIAL: Hoja blanca tamaño carta con su membrete, tinta azul o negra, carpeta folder tamaño carta, broche sostenedor, herramienta perforadora manual, engrapadora.
1.- Diseñe un cuadro de información de 10 autores y su conclusión.- concepto de Administración?
a).- Diseñe en dos cuartillas el esquema: Administración origen y desarrollo?
b).- Diseñe en una cuartilla escriba sus conclusiones: la administración en América Latina?
c).- Diseñe en cuadro de información el concepto elementos de definiciones de administración.- defina por separado significado y su conclusión: 1.- Objetivo.- 2.- Eficacia.- 3.- Eficiencia.- 4.- Grupo social.- 5.- coordinación.- 6.- Productividad.- amplié su definición integral de administración?
d).- Diseñe en dos cuartillas, el esquema siete características de la Administración.- describa su significado y conclusión.
2.- Describa el significado y su conclusión importancia de la Administración?
a).- Diseñe un cuadro de información en una cuartilla el significado y su conclusión de cuatro argumentos relevantes que fundamentan la importancia de la Administración?
 b).- Diseñe en esquema sinóptico cuatro  disciplinas técnicas que fundamentan la Administración?
3.- Investigue en texto o Internet, en tres cuartillas el concepto y aplicaciones de proceso administrativo?
a).- investigue y Diseñe un esquema de los elementos del proceso administrativo.- Describa el significado del elemento Previsión.- Planeación.- Organización.- Integración.- Dirección.- Control?
b).- Diseñe el texto que compara para comprender mejor el concepto de proceso administrativo, en sus etapas de estructuración?
c).- Describa como se aplica al administrar un grupo social?
d).- Diseñe en esquema sinóptico a que se le denomina fase mecánica y dinámica del P – A¨?
e).- Investigue dibuje o pegue, en texto o internet 5 imágenes donde se aplica la Administración?
4.- Diseñe el significado diversos criterios del proceso administrativo?
a).- Describa porque se considera valores institucionales de la administración?
b).- Dibuje el esquema Administración fase mecánica y dinámica.- Desarrolle en tres cuartillas el significado y aplicaciones de las Etapas: Planeación.- Organización.- Dirección.- Control?
c).- dibuje el esquema Proceso Administrativo: fase mecánica estructural.- fase dinámica u operativa.
d).- Diseñe en cuadros de información el significado y aplicaciones indique con incisos los tres valores institucionales de la administración:
1.- Valores sociales. 2.- Valores Organizacionales. 3.- Valores Económicos.

SUBMODULO I.- ELABORA DOCUMENTACIÓN ADMINISTRATIVA DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS.
PRACTICA DE INTERNET EN CLASE
TÉCNICO EN ADMINISTRACIÓN DIRECCIÓN URL. GUÍA DE CLASE
TÉCNICO EN ADMINISTRACIÓN  GRUPO  2DO. "A".
#
NOMBRE
U R L BOLGGER
1
ACOSTA DEL CAMPO BREANNA
2
ADARGAS CAMACHO VICTOR
3
ATONDO GASTELUM ANGEL ERNESTO
4
BARREIRO ZAMORA LISETH
5
CASTILLO ARREDONDO GUADALUPE
6
CASTRO MONTOYA LUIS EDUARDO
7
CEJA HERRERA SILVIA VANESSA
8
CONTERAS MORENO MARIA KARLA
9
CORONADO ESTRADA JACQUELINE
10
COTA MOLINA ITZEL
11
ENCISO LOPEZ SAMANTHA AMERICA
12
ESTRADA ROMERO KATHIA CAROLINA
13
FLORES VALDEZ CHRITOPHER AZGAD
14
FONSECA ARAMBULA GUILLERMO ANDRES
15
GALLEGOS ALVEZ LIZBETH
16
GUTIERREZ MEDINA SUSSY  ITAI
17
HERNANDEZ AMADOR VANESSA
18
HERNANDEZ MATIAS GEOVANA
19
HIGUERA VILLAVICENCIO YACSIRI
20
LOPEZ BON RUTH ABIGAIL
21
LOZANO GARCIA SUSANA
22
MARTINEZ MARTINEZ MICHELLE
23
MOLINA RODRIGUEZ POLETH DAHANNA
24
RAMIREZ MELENDEZ CLAUDIA
25
REYES GARCIA ARACELY
26
REYES MARTINEZ CARLA
27
RIVERA MERCHAN ERICK FERNANDO
28
ROBLES MORENO MARBELLA CAROLINA
29
SALAZAR LUNA GABRIELA
30
SANCHEZ CAMPISTA ILSE MARIANA
31
SOTO VEGA JOSE NEPHTALI
32
VILLAVICENCIO CESEÑA CINDY AMAHIRANY
33
 VILLAVICENCIO TAMAYO GRACIELA
34
ZARATE FLORES LAYLI

MARTÍNEZ CARRILLO LEONARDO



INSTRUCCIONES:
1.- Crear Blogger nueva dirección:

http:// sunombreyapellidogrupo      .blospot.com/
Registre un e-mail gmail.com
Utilice la misma contraseña de siempre para que nunca la olvide y pueda estar publicando en Internet, en esa dirección todos sus archivos electrónicos.
DISEÑA LOS FORMATOS EN PÁGINA ELECTRÓNICA
UTILIZA TU HOJA MEMBRETADA, ELECTRONICA PARA EL DISEÑO DE
ELABORACIÓN DE DOCUMENTACIÓN ADMINISTRATIVA.
SON CATORCE DOCUMENTOS PARA REGISTRO DE 10 EMPLEADOS
PROGRAMA WORD – EXCELL – POWER POINT.
CADA IMAGEN DEBE GUARDAR COMO FORMATO JPG.- PARA QUE LA PUEDA SUBIR A LA RED INTERNET. 
LINK DE ACCESO URL.- PLANTILLAS DOCUMENTOS DE RESURSOS HUMANOS:
http://office.microsoft.com/es-es/templates/CT010260037.aspx?tl=2#ai:TC010258725|
NÚM.
ELABORAR DOCUMENTOS ADMINISTRATIVOS DE RECURSOS HUMANOS.
1
DOCUMENTO FORMATO CURRICULUM VITAE. EVALUADO
2
DOCUMENTO SOLICITUD DE EMPLEO. EVALUADO
3
DOCUMENTO DESCRIPCIÓN DEL PUESTO.
DISENE PARA 10 EMPLEADOS
4
DOCUMENTO CARTA DE CANDIDATURA.
DISENE PARA 10 EMPLEADOS.
5
DOCUMENTO EVALUACION DE CANDIDATO.
DISENE PARA 10 EMPLEADOS.
6
DOCUMENTO ORIENTACION DEL NUEVO EMPLEADO.
7
DOCUMENTO CONVENIO DE CONFIABILIDAD.
8
DOCUMENTO REGISTRO DE HORAS DE TRABAJO.
9
DOCUMENTO FORMATO CONTROL DE HORARIO.
10
DOCUMENTO HOJA CURRICULUM DISPOSITIVO MOVIL.
11
DOCUMENTO FICHA PERSONAL.
12
DOCUMENTO PARTE DIARIO DE ASISTENCIA.
13
DOCUMENTO AUTORIZACION DE SALIDA.
14
DOCUMENTO TARJETA CONTROL DE ASISTENCIA.



 

DOCUMENTO SOLICITUD DE EMPLEO
SOLICITUD DE EMPLEO REVERSO


TÉCNICA DE LECTURA GUIADA


AMINISTRACIÓN DE EMPRESAS.
En la administración de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización.
LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS: Definición: -La administración de recursos humanos (personal) es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general. -El proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades.
Historia De La Moderna Administración De Personal: No podríamos hablar de forma separada del origen de la administración de recursos humanos, como se le conoce actualmente, sin mencionar el derecho laboral y la administración científica, así como otras disciplinas. Nos referimos al derecho laboral porque al parecer este como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora, a fin de que se reglamentara el trabajo, se pensó que bastaría aplicar los preceptos legales en forma fría para la obtención de buenos resultados, pero se encontró que las relaciones que se requerían necesitaban estudio, entendimiento y la elaboración de una buena serie de principios para la buena práctica de los mismos, ya que se hablaba de conceptos relativos a sueldos, prestaciones, contrataciones, etc., que necesitaban más de una mera improvisación.  
Así mismo los principios de Taylor y Fayol pusieron las bases de la administración, a través de la coordinación, dirección y, por tanto, del mejor empleo de los recursos humanos que intervienen en el trabajo. El mismo Taylor viendo la importancia del área, creo las oficinas de selección. La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de mercados, finanzas, producción y en igual forma empezaron a aparecer en Estados Unidos los departamentos de relaciones industriales, como consecuencia de la necesidad de poner en manos de expertos una función tan importante y dejar de improvisar en tal área. En nuestro país, la llegada de libros extranjeros, en los que se hablaba de este nuevo concepto hizo surgir la inquietud por el mismo. Se percibió al igual que en otras partes, que esta función no consistía solamente en la elaboración de nominas y pagos al Seguro Social sino que día a día se hacían más complicadas y que no bastaba con el jefe de personal que pretendía ser amigo de todos. Se hacían unir muchísimos conocimientos para poder realizar esta función en forma correcta. Es por ello que se ha incluido como parte fundamental en la carrera de licenciado en administración y contador este espacio importantísimo. Puede decirse que la administración de recursos humanos es multidisciplinaria pues requiere el concurso de múltiples fuentes de conocimientos.
PROPOSITOS Y OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS: El propósito de la administración de recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. Este es el principio rector del estudio y la práctica de la administración de recursos humanos. Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus metas cuando se proponen fines claros y cuantificables. Estos objetivos equivalen a parámetros que permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo. En ocasiones los objetivos se consignan por escrito, en documentos cuidadosamente preparados. En otras no se expresan de manera explícita, sino que forman parte de la “cultura de la organización”.
Los objetivos pueden clasificarse en cuatro áreas fundamentales: Objetivos corporativos: Es necesario reconocer el hecho fundamental de que la administración de recursos humanos tiene como objetivo básico contribuir al éxito de la empresa o corporación. Incluso en las empresas en que se organiza un departamento formal de recursos humanos para apoyar la labor de la gerencia, cada uno de los supervisores y gerentes continúa siendo responsable del desempeño de los integrantes de sus equipos de trabajo respectivos. La función del departamento consiste en contribuir al éxito de estos supervisores y gerentes. La administración de recursos humanos no es un fin en sí mismo, es sólo una manera de apoyar la labor de los dirigentes. Objetivos funcionales: Mantener la contribución del departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organización es una prioridad absoluta. Cuando la administración de personal no se adecua a las necesidades de la organización se desperdician recursos de todo tipo. La compañía puede determinar, por ejemplo, el nivel adecuado de equilibrio que debe existir entre el número de integrantes del departamento de recursos humanos y el total del personal. Objetivos sociales: El departamento de recursos humanos debe responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización. Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos para el beneficio de la sociedad dentro de un marco ético, pueden verse afectadas por restricciones. Objetivos personales: El departamento de recursos humanos necesita tener presente que cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas personales legítimas. En la medida en que el logro de estas metas contribuye al objetivo común de alcanzar las metas de la organización, el departamento de recursos humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. De no ser este el caso, la productividad de los empleados puede descender o también es factible que aumente la tasa de rotación. La negativa de la empresa a capacitar al personal podría conducir a una seria frustración de los objetivos personales de sus integrantes. 
El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos (RH) con estas tareas es alinear las políticas de RH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia a través de las personas.
Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como reclutamiento y selección, contratación, capacitación, inducción de personal y su permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional.
Planificación de plantillas: Podemos considerar la planificación de las plantillas como el conjunto de medidas que, basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los programas y previsiones de la organización, tienden a determinar, desde el punto de vista individual y general, las necesidades humanas de una industria en un plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, así como su costo.Fines: Los principales fines que persigue la planificación de personal son los siguientes:
  1. Utilizar lo mejor posible los recursos.
  2. Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.
  3. Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción del negocio..
La planificación de personal desde un punto de vista general tratará de asegurar cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e indirecto, administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de personal a fin de secundar los planes generales de la empresa. Y asegurar, no sólo pretende decir ingresar trabajadores de cierta clase en un momento determinado, sino también reducir la plantilla si así fuera preciso e inevitable, cuando la modernización del utillaje (paro tecnológico) o la inviabilidad de la empresa (crisis laboral) hagan necesaria tal medida.
Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo un enfoque optimista de desarrollo, sino que también se analice la posibilidad de que una contracción económica obligue a tomar medidas restrictivas. Exponer los problemas que se producirán pueden alentar a los directores a neutralizar este riesgo, mediante adecuadas medidas (fondo para indemnizaciones, creación de industrias auxiliares que absorban el personal sobrante, contactar con otras empresas para que cubran sus necesidades humanas con el sobrante nuestro etc.).
Las previsiones deben abarcar todo el abanico de posibilidades que pueden producirse. Su conveniente flexibilidad permitirá ir tomando las medidas necesarias en cada momento para cada circunstancia. Amplitud y flexibilidad son, pues dos de sus características esenciales.
Desde el punto de vista individual, la planificación comprende el desarrollo profesional, humano y económico del personal, a través de la promoción basada en la oportuna formación, mediante el estudio de las aptitudes y el potencial de cada persona, que permitan su clasificación en orden a dicha promoción.
La sistemática a utilizar para planificar el desarrollo del personal, individualmente considerado, a fin de insertarlo formado y promocionado en los planes generales de la empresa comprende el estudio de la estructura de la misma como punto de partida, el estudio y trazado del organigrama a medio y largo plazo, la valoración o estimación de los hombres que forman la plantilla, es decir, lo que se llama un inventario del potencial humano, política de sustitutos o reemplazos, planificación salarial, planificación de la formación y selección y el estudio de los puestos de trabajo.
La base de unas adecuadas relaciones humanas en la empresa es el conocimiento del personal, y tal conocimiento debe de comenzar desde el mismo momento en que el personal entra a formar parte de la plantilla de la empresa; es más, antes de admitir al personal, debe éste ser conocido.
Selección de personal: Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresa; selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir.
El proceso de selección de personal es aquel en el que se decide si se contratará o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Esta selección tiene distintos pasos:
  • Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para el puesto de trabajo.
  • Evaluar las competencias relativas de los candidatos que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas.
  • Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.
  • En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.
Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la confiabilidad en los instrumentos de medición de las capacidades de los posibles candidatos, como los títulos obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. Así como también la validación entre los resultados de las evaluaciones a las cuales se les asignó un puntaje y la habilidad concreta para hacer el trabajo. Para realizar el proceso de selección de personal se deben diseñar distintas pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo. A su vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto a la práctica, en la aplicación de esos contenidos. De esta forma se puede resaltar que no es posible que un método de selección sea válido si no es confiable.
Reclutamiento y Selección: Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El departamento de Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo. Luego de tomada la decisión, se da a conocer la vacante del puesto para atraer a individuos con las características necesarias para este. Para escoger la persona más capacitada para el puesto de trabajo, casi siempre, se le hace dos entrevistas en las que se conoce mejor al candidato y se decide si es el correcto para el puesto que solicita y se contrata o no. Otra manera que existe para cubrir una vacante existente es reubicando a alguno o varios de los empleados de distintas maneras, como:
  1. Transferidos.
  2. Transferidos con promoción.
  3. Ascendidos.
Política salarial: La política salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones, encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir al personal en un período de tiempo determinado, de acuerdo con los méritos y eficacia de cada uno.
En general, la retribución percibida varía con arreglo a la dificultad del puesto de trabajo, con la oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y educación requerida para su ejercicio, etc. Estas generalizaciones son ciertas, pero no sirven para aplicarlas a casos concretos y obtener retribuciones específicas.
Para ello, se han creado varios sistemas de evaluación:
  1. Sistema de graduación de puestos: supone que varias personas, por lo general en reuniones de comité, evalúen las descripciones de los puestos de trabajo y los gradúen en orden de importancia para la empresa. Entonces, se fijan las retribuciones de algunos puestos dentro de la escala y se interpolan los restantes.
  2. Sistema de clasificación: implica la implantación de grados o clases de trabajos en los cuales se ajustan los puestos. Se usa poco en la empresa y sí en cambio, en la Administración Pública y en las Fuerzas Armadas.
  3. Sistema de comparación de factores: Consiste en evaluar cinco factores para cada puesto: requisitos mentales, pericia, requisitos físicos, responsabilidades y condición de trabajo. Una vez determinadas las cantidades monetarias para cada factor, se puede determinar el sueldo sumando todas esas cantidades para obtener la retribución total.
  4. Sistema de puntos: es el método más común. Se analizan los puestos evaluando la cantidad de pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del puesto etc., involucrados en cada uno de ellos. En vez de usar cantidades monetarias para determinar la valoración de cada factor, como se hace en el sistema de comparación de factores, se utilizan puntos para determinar esas ponderaciones.
Compensación: Es necesario que las compañías ofrezcan compensaciones adecuadas a sus empleados porque estos ofrecen su intelecto y su fuerza física a la empresa, haciéndola más exitosa. Esta compensación no solo se refiere a un sueldo o salario. También incluye otras recompensas como incentivos que motivan y garantizan la satisfacción del empleado y esto, a su vez, aumenta la producción. Algunos tipos de compensaciones son:
  1. Bonos.
  2. Porcentaje de ganancias por las ventas.
  3. Descuentos en productos.
  4. Beneficios no monetarios.
  5. Entre otros, que dependen del tipo de compañía y sus políticas.
Capacitación: La capacitación en el área de trabajo es fundamental para la productividad. Este es el proceso de adquirir conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que mejorarán el desempeño de los empleados en sus tareas laborales. La buena capacitación puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar su imagen y la relación con los empleados, además de que aumenta la productividad y calidad del producto. Para los empleados, también hay beneficios como el aumento en la satisfacción del empleo y el desarrollo de sentido de progreso. Hoy en día, la capacitación es una de las mejores maneras para establecer mejores empleados dentro de la compañía y mejorar notablemente su desempeño.
Coaching: El coaching es una nueva técnica que ha surgido para mejorar el desempeño de los empleados, trabajando con ellos en diferentes áreas. El coaching desarrolla metódicamente las aptitudes y habilidades de las personas, haciendo que mejore la autoestima de las personas y el desempeño de las funciones y tareas del puesto de trabajo. El “coaching” ayuda de varias maneras dentro de la empresa, como:
  1. Desarrollar las habilidades de los empleados.
  2. Identificar problemas de desempeño.
  3. Corregir el desempeño pobre.
  4. Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento.
  5. Fomenta relaciones laborales.
  6. Brinda asesoría.
  7. Mejora el desempeño y la actitud.
Análisis de Puesto: Cuando las compañías establecen nuevas plazas dentro de su empresa es necesario que establezcan cuáles son las características de este puesto para que así los empleados potenciales puedan conocer qué destrezas o habilidades necesitan para ser elegidos y si cumplen con todos los requisitos. Para esto es necesario diseñar el empleo, esto se hace estableciendo las tareas y responsabilidades que la persona que tenga este puesto debe realizar con su equipo de trabajo. Luego de diseñado el puesto se debe identificar las tareas, deberes y responsabilidades que se espera que realice en el trabajo. También se establecen las habilidades que la persona deba poseer para cumplir correctamente con las tareas que se le solicite. Este proceso se conoce como análisis de puesto de trabajo. Este proceso es sumamente importante porque ayuda a los posibles empleados o a la persona ya contratada a conocer las necesidades esenciales que tiene la compañía con respecto a este puesto. Esto hace que la compañía se beneficie porque contrata a personas altamente cualificadas y evitan problemas por falta de conocimiento o habilidades. En el análisis de puestos de trabajo se encuentran dos derivaciones: la descripción de trabajo y las especificaciones. La descripción de trabajo consiste en un resumen escrito de las tareas, responsabilidades y condiciones de trabajo, además de que incluye una lista de detalles. Las especificaciones de trabajo son las habilidades necesarias y con detalles, necesarias para cumplir satisfactoriamente con el puesto. Cuando la descripción y la especificación de trabajo son muy detalladas ayudan a mejorar la calidad de servicio y lleva a la compañía a un nivel mayor de desempeño dentro de una compañía porque a pesar de que en casi todas las empresas existen puestos muy parecidos, cada una tiene un fin, política y manera distinta de trabajar. Es por esto que, a pesar, de que cada puesto sea muy parecido, los detalles ayudan a conocer más a fondo la necesidad de la compañía. Si se lleva a cabo, de forma adecuada, esta herramienta también puede servir para otros procesos de la empresa, como establecer la retribución económica, comprobar si un empleado está cumpliendo con las funciones de su puesto, planificar las acciones formativas, en función de las pautas que se establezcan para el trabajo, o promocionar a los empleados.
Terminología: Existe una tendencia creciente en el empleo de la palabra "recurso" para designar directamente a un trabajador. Según consulta realizada a la Real Academia Española este uso es incorrecto tal y como indican: El uso de la expresión recursos humanos en esta acepción es exclusivamente en plural. No es, por tanto, correcta, la utilización de la palabra recurso, en singular, en sustitución de términos como persona o trabajador.
PROCESO DE DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS:
Es la gestión integrada e integral del desarrollo personal de los funcionarios y demás colaboradores, para fortalecer su visión crítica, su sentido solidario y de pertenencia; Propiciando la competitividad de la  empresa, implica la intervención planificada y participativa en el desarrollo de actitudes, valores, destrezas y conocimientos requeridos para el logro de objetivos de la empresa. Significa el proceso integral del hombre, es decir  comprende la adquisición del conocimiento, el fortalecimiento de la voluntad, la disciplina del carácter y la adquisición de todas las habilidades y destrezas requeridas por los colaboradores, para  alcanzar la eficacia y excelencia en  la realización de sus tareas,  funciones y responsabilidades. El ingrediente esencial para alcanzar el éxito institucional hasta llegar a una excelencia - administrativa es la capacitación del personal. 
Ninguna organización puede alcanzar el éxito sin cierto grado de compromiso y esfuerzo de sus miembros, sobre todo en un mundo como el de hoy donde los retos de competitividad, intensificados por la globalización de los mercados, obligan a las empresas e instituciones a aprovechar en mayor grado la iniciativa y creatividad de sus colaboradores.
Para mantener el grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen que propiciar climas laborales positivos que les faculte valorar adecuadamente la cooperación de sus miembros, estableciendo mecanismos que le permitan disponer de una fuerza de trabajo suficientemente eficiente y eficaz que conduzca al logro de los objetivos y metas de la organización, y al mismo tiempo logre satisfacer las aspiraciones de sus integrantes.
El desarrollo efectivo en la empresa implica planeamiento, estructuración, educación, y capacitación para brindar conocimiento destrezas y compromiso de sus colaboradores utilizándolos creativamente como herramientas para brindar poder.
El desarrollo del potencial humano implica no simplemente pensar en términos de aumento de la cantidad y la calidad del capital inteligente o recurso humano. Esta labor debe abarcar otros frentes. El verdadero desarrollo humano es aquel que también se dirige a alcanzar y defender la equidad, generar empleo, proteger el medio ambiente, aumentar los niveles de educación, salud y nivel de vida de las personas, pensando no solo en el presente sino en las generaciones futuras. 
La administración de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar la capacitación humana, requerida por las necesidades de los puestos o de la organización. Aunque la capacitación auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades.
No se debe olvidar que las Empresas u Organizaciones dependen para su funcionamiento, evolución y logros de objetivos, primordialmente del elemento humano o capital intelectual con que cuenta.
Por ello debe poner toda su atención en los requerimientos de sus necesidades de desarrollo personal. Los principales componentes del desarrollo humano, que se deben prestar atención para una efectiva toma de decisiones en capacitación y/o entrenamiento del recurso humano en las empresas son:
Productividad: La productividad se refiere a la que genera el trabajo: la producción por cada colaborador, la producción por cada hora trabajada, o cualquier otro tipo de indicador de la producción en  función del factor trabajo. 
Cuando se trata de medir el rendimiento del trabajo de un colaborador o grupo de colaboradores que integran una unidad administrativa, se relaciona la cantidad de unidades producidas con el tiempo total que llevó producirlas; a esta relación se le denomina productividad del trabajo; por lo tanto la productividad del trabajo estará dada en unidades de un producto por hora-hombre empleada. Es  preciso posibilitar que las personas aumenten su productividad y participen plenamente en el proceso de generación de ingresos y en el empleo remunerado. Por consiguiente, el crecimiento económico es uno entre varios modelos de desarrollo humano, o un subconjunto de ellos.
Equidad: Es necesario que las personas tengan acceso a la igualdad de oportunidades. Es preciso eliminar todas las barreras que obstaculizan las oportunidades económicas y políticas, de modo que las personas puedan disfrutar de dichas oportunidades y beneficiarse con ellas.
Sostenibilidad: Es menester asegurar el acceso a las oportunidades no sólo para las generaciones actuales, sino también para las futuras. Deben reponerse todas las formas de capital: físico, humano, medioambiental.
Potenciación: El desarrollo debe ser efectuado por las personas y no sólo para ellas. Es preciso que las personas participen plenamente en las decisiones y los procesos que conforman sus vidas.
La administración tradicional reforzaba una posición disminuida del factor humano frente al capital y la tecnología; Es decir más importante era el capital, la tecnología y otros bienes de capital, quedando los colaboradores en segundo plano.
  En los tiempos recientes, el empresariado privado ha reconocido la importancia del recurso humano llegando a establecerlo como uno de los factores determinantes de la competitividad de la empresa. De ahí el surgimiento de muy diversas escuelas y muy variadas teorías todas ellas encaminadas a asegurar el servicio a los clientes o usuarios, como la razón de ser de la empresa y la participación de los colaboradores como único  mecanismo de satisfacer estas  necesidades de los clientes, que cada día son más exigentes; así como también asegurar el proceso de innovación, calidad y éxito de las organizaciones.
En los últimos decenios muchas empresas se vieron alejados de la observancia de los valores en relación con la membrecía. Por un período se creyó que la opción inmediata era concentrar el poder en los cuerpos técnico-gerenciales. 
La membrecía llegó en algunos casos a ser considerada un “estorbo”  en los esfuerzos de desarrollo empresarial; Indudablemente estaban confundidos por cuanto cualesquier lugar que ocupe las personas en la organización, cada uno con sus propios valores, ya sean como clientes, colaboradores, proveedores, dirigentes, o accionistas, todos ellos contribuyen al desarrollo de las organizaciones.
En la actualidad puede afirmarse que existe un ambiente favorable promovido por los mismos organismos financieros internacionales, las agencias de desarrollo, los gobiernos, y los diferentes elementos de la sociedad civil, que concuerdan en la necesidad de invertir en la gente como alternativa de desarrollo en lo general y como opción de éxito en la búsqueda de ventajas competitivas a nivel de país, sector y empresa.
La búsqueda de la competitividad y excelencia de parte de las organizaciones en la actualidad, lleva a reforzar la posición estratégica del recurso humano tanto en lo que se refiere a su desarrollo como en la identificación de los mecanismos y de los procesos más idóneos para la administración del mismo.
Cada día cobra más la importancia de los recursos humanos como colaboradores, como cliente o usuarios, como proveedores, así como público en general, por lo que su aporte es revalorizada y traída a su correcta dimensión en las organizaciones y empresas modernas.
ADIESTRAMIENTO.- Acción destinada a desarrollar habilidades y destrezas del colaborador, con el propósito de incrementar la eficiencia en su puesto de trabajo, preponderantemente físico, desde este punto de vista se imparte a colaboradores operativos u obreros par el uso de maquinas y equipos.
En un caso extremo, el adiestramiento consiste en sólo unas pocas horas o minutos de enseñanza por el jefe inmediato que se limita a darle a los colaboradores un bosquejo esquematizado de cómo debe operar en su puesto de trabajo (por ejemplo operar una máquina).  En el lado opuesto hallamos el adiestramiento consistente en cursos formales destinados a crear especialistas calificados en el transcurso de unos años.
Significa el proceso integral del hombre, adquisición de conocimientos, fortalecimiento de la voluntad, la disciplina del carácter y la adquisición de todas las habilidades que son requeridas para el desempeño de los puestos o cargos.
Incluye acciones educativas que buscan preparar y formar al colaborador para desenvolverse en su medio y para el ejercicio de una profesión en un determinado mercado laboral, sus objetivos son amplios y mediatos, es decir a largo plazo.
La formación y perfeccionamiento del colaborador consiste en un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento presente o futuro. Aumentando su capacidad a través del mejoramiento de sus conocimientos, habilidades y actitudes.
LA CAPACITACION.- Incluye el adiestramiento, pero su objetivo principal es proporcionar conocimientos, en los aspectos técnicos del trabajo. Fomentando e incrementando los conocimientos y habilidades necesarias para desempeñar su labor, mediante un proceso de enseñanza-aprendizaje bien planificado. Se imparte generalmente a empleados, ejecutivos y funcionarios en general cuyo trabajo tiene un aspecto intelectual, preparándolos para desempeñarse eficientemente; en síntesis podemos afirmar que  toda empresa o institución debe orientar la “capacitación para la calidad y la productividad”.
LA ESPECIALIZACION.- Tiene por finalidad incrementar y mejorar los conocimientos técnicos de los colaboradores con estudios superiores, es decir a los recursos humanos con instrucción profesional. La especialización genera nuevos cambios, mayor operatividad y eficiencia, a través de capacitación y entrenamiento formativo del profesional.
La capacitación es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada y sistémica, mediante el cual los colaboradores adquieren o desarrollan conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a los quehaceres  de la organización, el puesto o el ambiente laboral. 
Como componente del proceso de desarrollo de los recursos humanos, la capacitación implica por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del colaborador a su puesto de trabajo, y/o la organización, el incremento y mantenimiento  de su eficiencia,  así como su progreso personal y laboral en la empresa, y, por otro lado un conjunto de métodos, técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantación de acciones específicas de la organización para su normal desarrollo de sus actividades.
En tal sentido la capacitación constituye factor importante para que el colaborador brinde el mejor aporte en el puesto o cargo asignado, ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, así mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo del colaborador
En esta era de cambios acelerados y de competitividad cada día más dura y más ruda, es vital para las organizaciones propiciar el desarrollo integral de las potencialidades de las personas y contar con colaboradores que posean un alto nivel de “dominio personal”, que brinde servicios de responsabilidad y calidad, sobre todo cuando se trata por ejemplo de empresas de servicios, donde la atención directa de la satisfacción de las necesidades del usuario, pues ello eleva a la vez la capacidad creativa y de aprendizaje de la organización.
La capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores quizás sea la única ventaja competitiva sostenible. Requerimos convertir nuestras organizaciones en “Organizaciones Inteligentes, Creativas”, con capacidad de ver la realidad desde nuevas perspectivas.
El prestigio, reconocimiento y rendimiento laboral de una organización dependen en primer lugar de la atención profesional y del buen trato que brinde su personal a los usuarios o clientes en todo contacto interpersonal que se tenga con ellos y en segundo lugar, de las óptimas relaciones interpersonales que existan entre todos los miembros que componen la organización.
Por estas razones y con la finalidad de mantener y asegurar el prestigio ganado a través de los años, es necesario que dentro de los procesos de capacitación se deben desarrollar las siguientes potencialidades humanas: flexibilidad, originalidad, creatividad, espíritu de innovación, calidez y actitud de mejora continua.
Es necesario reiterar que la capacitación no es un gasto, por el contrario, es una inversión que redundara en beneficio de la institución y de los miembros que la conforman. Desarrollar las capacidades del colaborador, proporciona beneficios para los empleados y para la organización. Ayuda a los colaboradores aumentando sus habilidades y cualidades y beneficia a la organización incrementando las habilidades del personal de una manera costo-efectiva. Dado que el acceso a la capacitación con información actualizada nos da la oportunidad de estar en mejores condiciones para ser competitivos en nuestras perspectivas laborales y profesionales.
Por ello la capacitación y desarrollo del recurso humano, son  las acciones claves para el cambio positivo de los colaboradores, siendo estos en las aptitudes, conocimientos, actitudes y en la conducta social, lo que va traer consigo mantener el liderazgo tecnológico, el trabajo en equipo y la armonía entre las personas colaboradoras dentro de una organización.
La capacitación es el proceso sistemático por el que se modifica la conducta de los colaboradores, para favorecer el logro de los objetivos y fines de las instituciones. En síntesis, es un esfuerzo por mejorar el rendimiento actual o futuro del colaborador.
Dicho de otra manera la capacitación y desarrollo son formas de educación orientados a mejorar la percepción habilidad, destreza, motivación, etc de los colaboradores. Siendo necesario e imprescindible planificar y elaborar un plan de capacitación.
Existe una serie de formas de capacitación, siendo la más fundamental, la capacitación técnica, pero también tiene que abarcar aspectos humanos y sociales, con el cual el colaborador incrementa también su nivel cultural   y al mismo tiempo se vuelve más  humano.
Los principales objetivos de la capacitación y desarrollo humano son:
--Preparar a los colaboradores para la ejecución de las diversas tareas y responsabilidades de la organización.
--Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales el colaborador puede ser considerado.
--Cambiar la actitud de los colaboradores, con varias finalidades, entre las cuales están crear un clima más propicio y armoniosos entre los colaboradores, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.
El contenido de la capacitación puede involucrar cuatro tipos de cambios de comportamiento de los colaboradores.
1. Transmisión de informaciones: el elemento esencial en muchos programas de capacitación es el contenido: distribuir informaciones entre los capacitados como un cuerpo de conocimientos. A menudo, las informaciones son genéricas, referentes al trabajo: informaciones acerca de la empresa, sus productos, sus servicios, su organización, su política, sus reglamentos, etc. puede comprender también la transmisión de nuevos conocimientos.  
2. Desarrollo de habilidades: sobre todo aquellas destrezas y conocimientos directamente relacionados con el desempeño del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras: se trata de una capacitación a menudo orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse. 
3. Desarrollo o modificación de actitudes: por lo general se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes más favorables entre los colaboradores, aumento de la motivación, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión, en cuanto a los sentimientos y relaciones de las demás personas. También puede involucrar e implicar la adquisición de nuevos hábitos y actitudes, ante todo, relacionados con los clientes o usuarios.
4. Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar conducida a elevar el nivel de abstracción y conceptualización de ideas y de filosofías, ya sea para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica administrativa o para elevar el nivel de generalización, capacitando gerentes que puedan pensar en términos globales y amplios.  
Estos cuatro tipos de comportamiento de capacitación pueden utilizarse separada o conjuntamente. Si los objetivos no se logran, el departamento de recursos humanos adquiere retroalimentación sobre el programa y los participantes.
Todo plan de modernización de las empresas, debe sustentarse en una alta inversión en recursos humanos. La capacitación sirve para el desarrollo de las capacidades y habilidades del personal. Hoy son los propios colaboradores quiénes están demandando capacitación en áreas y temas específicos; han asimilado la necesidad de mejorar para incrementar el valor transferido a los clientes.
Un desarrollo de recursos humanos efectivo en una empresa implica planeamiento, estructuración, educación, capacitación para así brindar conocimiento, destrezas y compromiso en los miembros y personal al máximo y utilizarlos creativamente como herramientas para brindar poder.
Hay muchas formas de impartir capacitación, desde sugerir lecturas hasta talleres vivenciales, todos los métodos son buenos, hasta cierto punto, pero los más eficaces parecen ser aquellos que dramatizan modelos para que la persona identifique y practique los comportamientos de quienes son eficientes y tienen éxito en determinado trabajo.
La capacitación facilita el aprendizaje de comportamientos relacionados con el trabajo, por ello, el contenido del programa debe ajustarse al trabajo. La ayuda de los expertos permite identificar los conocimientos, destrezas y las características personales que los instructores puedan enseñar y que sean válidos para el objetivo final.
La capacitación hará que el colaborador sea más competente y hábil. Generalmente, es más costoso contratar y capacitar nuevo personal, aun cuando éste tenga los requisitos para la nueva posición, que desarrollar las habilidades del personal existente. Además, al utilizar y desarrollar las habilidades del colaborador, la organización entera se vuelve más fuerte, productiva y rentable. 
¿Invertir en el recurso humano?, ¿para qué? Son preguntas latentes e invalorables  todavía de parte de la población y de algún sector empresarial, porque piensan en la utilidad y no en la productividad, por ello es bueno hacerles recordar que la “educación “no es otra cosa que una inversión. 
Cuando un hogar matrícula  a sus hijos en el colegio, no está realizando un gasto sino que está invirtiendo para que, años después, sus niños de hoy sean hombres libres y útiles a la sociedad del mundo. 
La figura se da a la inversa en un hogar que descuida la educación de los hijos porque, mañana más tarde, éstos serán una carga para la sociedad debido a que solamente podrán aportar fuerza física o, probablemente, sean pobladores de las cárceles. Dramático, ¿no?
En las empresas sucede igual; la gran motivadora es la CAPACITACION. El colaborador  que recibe capacitación siente que la empresa lo estima y, por lo tanto, le está asignando un salario espiritual y considera que están invirtiendo en su talento para mejorar su rendimiento, la calidad de su trabajo, elevar su productividad  y, consecuentemente, piensa que puede estar próximo a un asenso. 
Si bien es cierto que el aumento del salario económico es importante para mejorar la calidad de vida, también es cierto que, pasado cierto período, la nueva remuneración se diluye en satisfacer ciertas necesidades y, nuevamente, se requiere nuevo aumento; en cambio, el salario espiritual permite mejorar la calidad humana del hombre, coadyuva a la felicidad de su hogar. Este colaborador será el principal publicista de la empresa por que se sentirá orgulloso de ser su servidor y artífice de su engrandecimiento.
El desarrollo de los recursos humanos es central ante el reto tan importante que las empresas enfrentan en este mundo globalizado y competitivo.
La Administracion de recursos humanos.- tiene como una de sus tareas proporcionar la capacitacion humana, requerida por las necesidades de los puestos o de la organizacion. Aunque la capacitación auxilia a los miembros de la organizacion a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades.
No se debe olvidar que las empresas dependen para su funcionamiento, evoluacion y logros de objetivos, primordialmente del elemento humano con que cuenta.
A.   JUSTIFICACION DEL PROBLEMA
La capacitación es fundamental en el departamento de Recursos hunmanos de cualquier organización. Por lo tanto el propósito de esta monografia es:
·         Saber diseñar una capacitación adecuada a cada necesidad.
·         Que la capacitación sea dictada por personal idóneo.
·         Ofrecer al subalterno diferentes tipos de aprendizajes para que pueda desarrollar sus conocimientos, pericia y destrezas dentro de la organización .
·         Evaluar correctamente el proceso y brindar una retroalimentacion si es preciso.
A.   La capacitación bien administrada, influye en la eficiencia de las organizaciones, por que se representa de manera directa en los subsistemas, (tecnologia, administrativo, y el social-humano).
La preocupación fundamental de cualquier empresario es el crecimiento y la consolidación de su negocio o, por lo menos su supervivencia.
B.   IMPORTANCIA DEL PROBLEMA
C.   OBJETIVOS GENERALES:
Conocer los elementos más importantes que intervienen en un programa de capacitación de los Recursos Humanos:
Específicos:
·         Definir el concepto de capacitación.
·         Identificar las ventajas de la capacitación, para el empleado como para la organización.
·         Explicar en que consiste cada técnica de capacitación.
·         Describir cómo se pueden determinar las necesidades de la capacitación.
A.   MARCO METODOLÓGICO
Tipos de investigacion:
Esta investigación es de tipo descriptiva y explicativa. Es explicativa ya que va más allá de la descripcion de los conceptos, da a conocer las intenciones del trabajo.
Técnicas de investigación:
Las tecnicas que se utilizaran para realizar esta monogragia serán: bibliográficas.
LA CAPACITACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Conceptos de Capacitación.
Para el autor la capacitación es una técnica de formación que se le brinda a una persona o individuo en donde este puede desarrollar sus conocimientos y habilidades de manera más eficaz.
La funcion de capacitación, se define con el siguiente concepto:
Simón Dolan, nos dice que la capacitación del empleado consiste en un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a través de la mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes.
El programa de capacitación implica brindar conocimientos, que luego permitan al trabajador desarrollar su labor y sea capaz de resolver los problemas que se le presenten durante su desempeno. Ésta repercute en el individuo de dos diferentes maneras:
·         Eleva su nivel de vida: La manera directa de conseguir esto es a través del mejoramiento de sus ingresos, por medio de esto tiene la oportundad de lograr una mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor salario.
·         Eleva su productividad: esto se logra cuando el beneficio es para ambos, es decir empresa y empleado.
La capacitación en la empresa, debe brindarse al individuo en la medida necesaria, haciendo énfasis en los puntos específicos y necesarios para que pueda desempeñarse eficazmente en su puesto. Una exagerada especialización puede dar como resultado un bloqueo en las posibilidades del personal y un decrecimiento en la productividad del individuo.
Según Dessler Gary, La capacitación consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo. La capacitación, por tanto, podría implicar mostrar a un operador de máquina cómo funciona su equipo, a un nuevo vendedor cómo vender el producto de la empresa, o inclusive a un nuevo supervisor cómo entrevistar y evaluar a los empleados.
El entrenamiento para Idalberto Chiavenato es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos. El entrenamiento implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente estos tres aspectos.
B. Importancia de la Capacitación de Recursos Humanos.
En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo.
La obsolencia, también es una de las razones por la cual, las instituciones se preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues ésta procura actualizar sus conocimientos con las nuevas técnicas y metodos de trabajo que garantizan eficiencia.
Para las empresas u organizaciones, la capacitación de recursos humanos debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa.
C. Beneficios de la Capacitación.
La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en Recursos Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la organización.
Cómo Beneficia la capacitación a las organizaciones:
·         Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.
·         Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
·         Crea mejor imagen.
·         Mejora la relación jefes-subordinados.
·         Se promueve la comunicacion a toda la organización.
·         Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicotos.
·         Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
·         Promueve el desarrollo con vistas a la promocion.
·         Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
Cómo beneficia la capacitación al personal:
·         Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.
·         Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
·         Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
·         Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
·         Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
·         Permite el logro de metas individuales.
·         Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
·         Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
D. Cómo Establecer Objetivos de la Capacitación.
Establecer objetivos de la capacitación concretos y medibles es la base que debe resultar de la determinación de las necesidades de capacitación.
Los objetivos especifican que el empleado sea capaz de lograr algún cambio después de terminar con exito el programa de capacitación. Por tanto ofrecer un centro de atencion para los esfuerzos tanto del empleado como del instructor o así como un punto de referencia para evaluar los logros del programa de capacitación.
Los principales objetivos son:
·         Prepara al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo.
·         Proporcionar oportunidades para el desarrollo continuo, no sólo en un cargo actual, sino también en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona.
·         Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacion o hacerlos más receptivos a las técnicas de supervision y gerencia.
E. Cómo Determinar las Necesidades de Capacitación.
El inventario de necesidades de capacitación es un diagnostico que debe basarse en informacion pertinente, gran parte de la cual debe ser agrupada de modo sistemático, en tanto que otra reposa disponible en manos de ciertos administradores de línea. El inventario de necesidades de capacitación es una responsabilidad de línea y una función de staff: corresponde al administrador de línea la responsabilidad de detectar los problemas provocados por la carencia de capacitación. A él le compete todas las decisiones referentes a la capacitación, bien sea que utilice o no los servicios de asesoría prestados por especialistas en capacitación.
Los principales medios utilizados para efectuar el inventario de necesidades de capacitación son:
·         Evaluación del desempeño: Mediante ésta, no sólo es posible descubrir a los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino averiguar también qué sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables de la capacitación.
·         Observación: Verificar dónde hay evidencia de trabajo ineficiente, como dano de equipo, atraso en el cronograma, pérdida excesiva de materia prima, número elevado de problemas disciplinario, alto índice de ausentismo, rotación elevada, etc.
·         Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación (check list) que evidencien las necesidades de capacitación.
·         Solicitudes de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de capacitación apunta a un nivel más alto, los propios gerentes y supervisores son propensos a solicitar la capacitación para su personal.
·         Entrevistas con supervisores y gerentes: Contactos directos con supervisores y gerentes respecto de problemas solucionables mediante capacitación, que se descubren en las entrevistas con los responsables de los diversos sectores.
·         Reuniones ínter departamentales: Discusiones acerca de asuntos concernientes a objetivos organizacionales, problemas operativos, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.
·         Examen de empleados: Resultados de los exámenes de seleccion de empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas.
·         Modificación del trabajo: Cuando se introduzcan modificaciones parciales o totales en las rutinas de trabajo, es necesario capacitar previamente a los empleados en los nuevos métodos y procesos de trabajo.
·         Entrevistas de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el momento más apropiado para conocer su opinión sincera acerca de la empresa y las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir deficiencias de la organización, susceptibles de corrección.
F. Técnicas de Capacitación.
Después de determinar las necesidades de capacitación y de establecer los objetivos de capacitación de sus empleados, se puede llevar a cabo la capacitación. Las ventajas y desventajas de las técnicas de capacitación más comunes son las siguientes:
Capacitación en el puesto: Contempla que una persona aprenda una responsabilidad mediante su desempeño real. En muchas compañías este tipo de capacitación es la única clase de capacitación disponible y generalmente incluye la asignación de los nuevos empleados a los trabajadores o los supervisores experimentados que se encargan de la capacitación real. Existen varios tipos de capacitación en el puesto. Probablemente la más conocida es el metodo de instrucción o substituto, en la que el empleado recibe la capacitación en el puesto de parte de un trabajador experimentado o el supervisor mismo. En los niveles más bajos, la instrucción podría consistir solamente en que los nuevos trabajadores adquieran la experiencia para manejar la máquina observando al supervisor. Sin embargo, esta técnica se utiliza con frecuencia en los niveles de alta gerencia. La rotación de puesto, en la que el empleado (generalmente una persona que se entrena en administracion) pasa de un puesto a otro en intervalos planeados, es otra técnica de CEP. En el mismo sentido, las asignaciones especiales proporcionan a los ejecutivos de bajo nivel la experiencia de primera mano en el trabajo con problemas reales.
La capacitación en el puesto tiene varias ventajas:
Es relativamente económica; los trabajadores en capacitación aprenden al tiempo que producen y no hay necesidad de instalaciones costosas fuera del trabajo como salones de clases o dispositivos de aprendizaje programado. El método también facilita el aprendizaje, ya que los empleados aprenden haciendo realmente el trabajo y obtiene una retroalimentación rápida sobre lo correcto de su desempeño.
·         Capacitación por instrucción del puesto (CIP):Requiere de hacer una lista de todos los pasos necesarios en el puesto, cada uno en su secuencia apropiada. Junto a cada paso, se lista también un punto clave correspondiente (si lo hay). Los pasos muestran qué se debe hacer, mientras que los puntos clave muestran cómo se tiene que hacer y por qué.
·         Conferencias: Dar pláticas o conferencias a los nuevos empleados puede tener varias ventajas. Es una manera rápida y sencilla de proporcionar conocimientos a grupos grandes de personas en capacitación. Como cuando hay que enseñar al equipo de ventas las características especiales de algún nuevo producto. Si bien en estos casos se pueden utilizar materiales impresos como libros y manuales, esto podría representar gastos considerables de impresión y no permitir el intercambio de información de las preguntas que surgen durante las conferencias.
·         Técnicas audiovisual: La presentación de información a los empleados mediante técnicas audiovisuales como películas, circuito cerrado de television, cintas de audio o de video puede resultar muy eficaz y en la actualidad estas técnicas se utilizan con mucha frecuencia. Los audiovisuales son más costosos que las conferencias convencionales.
·         Aprendizaje programado: Método sistemático para enseñar habilidades para el puesto, que implica presentar preguntas o hechos y permite que la persona responda, para posteriormente ofrecer al empleado retroalimentación inmediata sobre la precisión de sus respuestas.
La ventaja principal del aprendizaje programado es que reduce el tiempo de capacitación en aproximadamente un tercio. En términos de los principios de aprendizaje listados previamente, la instrucción programada puede facilitar también el aprendizaje en tanto que permite que las personas en capacitación aprendan a su propio ritmo, proporciona retroalimentación inmediata y reduce el riesgo de errores.
·         Capacitación vestibular por simulacros: Es una técnica en la que los empleados aprenden en el equipo real o simulado que utilizarán en su puesto, pero en realidad son instruidos fuera del mismo. Por tanto, la capacitación vestibular busca obtener las ventajas de la capacitación en el trabajo sin colocar realmente en el puesto a la persona en capacitación. Esta técnica es casi una necesidad en los puestos donde resulta demasiado costoso o peligroso capacitar a los empleados directamente en el puesto.
CONCLUSIONES
Al finalizar la presente léctura guiada sobre la Capacitación de los Recursos Humanos, hemos llegado a la conclusión de:
Después de que los empleados han sido seleccionados y orientados, es posible que aún deban adquirir las habilidades,  y las actitudes necesarias para desempeñarse en forma adecuada. Si la organización desea promover a esos empleados a puestos con mayor responsabilidades en el futuro, las actividades de desarrollo resultan imprescindibles.
La capacitación no debe verse como un gasto más de las empresas, sino como un beneficio a corto plazo ya que es una fórmula que responde a las necesidades de la empresa para desarrollar sus recursos y mejorar la calidad en el ámbito laboral en general.
Por otro lado la mision y la visión también ayudan a fijar objetivos de capacitación ya que en estos dos binomios se encuentran algunas preguntas que debemos hacernos antes de capacitar como lo son por ejemplo: ¿a que se dedica nuestra empresa?, ¿qué clase de empresa somos?, con estas dos preguntas se puede iniciar un programa de capacitación para fortalecer la base de la empresa.
RECOMENDACIONES
Al concluir este tema de vital importancia para las empresas u organizaciones podemos recomendar:
·         Se debe establecer una excelente relación y comunicación entre jefes y empleados de la empresa, ofrecer una buena calidad de vida laboral, definir los objetivos y politicas a los empleados, y más a los que necesiten capacitarse para que tengan una mayor claridad de sus deberes dentro de la empresa.
·         Crear una conciencia a todos los trabajadores de la empresa, como también a supervisores y jefes de departamentos para hacerles ver que tan importantes son ellos para la empresa ,no como productores sino como Recurso Humano, y por ende la importancia de capacitarlos para elevar su nivel de optimismo, confianza, logros de metas dentro de la empresa y fuera de ella.
·         Los colaboradores después de ser capacitados deben dar síntomas de mejoramiento, de superación lo cual les permitirán alcanzar el éxito deseado.
DOCUMENTOS DE RECURSOS HUMANOS
Es el procedimiento administrativo, que consiste en la puesta en práctica de una serie de Instrumentos, con la finalidad de registrar y controlar al personal que labora en una determinada empresa o institución. Para que las acciones o actividades empresariales se cumplan, es necesario que haya un adecuado registro y control del capital intelectual. Con el  control y registro del personal, se trata de asegurar que las diversas unidades de la organización marchen de acuerdo con lo previsto. Los objetivos centrales de esta técnica es controlar las entradas y salida del personal, cumplimiento del horario de trabajo, controlar horas extras, permisos, vacaciones tardanzas, licencias, etc.
Este proceso técnico se aplica desde el momento en que el colaborador ingresa a laborar a la institución,  ya que su ingreso debe registrarse en una ficha personal pre  elaborada por el área de desarrollo de recursos humanos, complementándose inmediatamente con su tarjeta de asistencia diaria. 
Los instrumentos técnicos de registro y control del desarrollo del recurso humano, serán establecidos de acuerdo a las necesidades, naturaleza y exigencias de la empresa o institución, siendo dentro de los más utilizados los siguientes:
a. la Ficha Personal.
b. Ficha Social. 
c. Tarjeta de Control Diario de Asistencia.
d. Parte Diario de Asistencia. 
e. Papeletas de Autorización de Salidas. 
f. Tarjetas de Control de  Récord  laboral.
g. File Personal.
h. Rol Vacacional.
i. Rol de Cambio de Vigilancia.
j. Cuadro de Asignación de Personal.
k. Reglamento Interno de Trabajo.
Los Instrumentos técnicos citados, sirven para controlar, registrar y manejar  las ocurrencias laborales de los colaboradores, sean estos funcionarios, ejecutivos, administrativos, técnicos, auxiliares y obreros.
REGISTRO DE COLABORADORES.-  El registro de personal es una función técnica  importante para llevar a cabo la política de los recursos humanos, se lleva específicamente en el  file o carpeta personal  y, ficha familiar; Este proceso técnico comienza en forma sucesiva, apenas el colaborador ingresa a laborar, ya que su ingreso debe registrarse en una ficha o tarjeta pre – elaborada por el área de desarrollo de recursos humanos.
El registro y control de personal constituye una fuente importante de consulta sobre datos personales del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones, licencias, permisos, ascensos y promociones entre otros, por tal motivo tiene que ser actualizada permanentemente.
Su finalidad de esta técnica, es servir de fuente de  información necesaria para determinar la situación actual del colaborador, y  para la  toma de decisiones en cuanto  a:
-----Promoción o Ascensos.
-----Conceder Becas.
-----Otorgar Derechos.
-----Compensación por Tiempo de Servicios.
-----Movimientos de Rotación, o Reubicación.
La información registrada puede clasificarse como:
DATOS INDIVIDUALES RELATIVOS A:
----Nombre y  dirección  de cada colaborador  y  su  código  o  número  de   identificación laboral.
----Edad, fecha de nacimiento, etc.
----Titulo o grado académico. Especialidad obtenida.
----Empleo: características de los puestos desempeñados, indicando  fechas y motivos de cambio.
-----Evaluaciones de méritos
----Ascensos.
-----Puntualidad.
-----Capacitación y Formación: datos académicos del colegio, instituto o Universidad.
-----Sueldos o Salarios: Fecha de incrementos.
-----Aptitudes e intereses especiales.
DATOS COLECTIVOS (Cifras Totales)
-----Solicitudes de empleos.
-----Asistencias.
----Movimientos de personal.
----Sueldos y salarios: semanal, mensual, anual.
---Atención médica.
----Número de horas extraordinarias laboradas.
----Contratos de Personal.
-----Listado de Colaboradores: Hombres, mujeres, estables, eventuales.
-----Bienestar de Personal: Participación de empleados en actos deportivos.

CONTROL DE ENTRADA Y SALIDA.
El control tanto del ingreso y salida al centro laboral de los colaboradores, se hace a través de registro de hora y firma en libros acondicionados, en el parte diario, o en  marcado de tarjetas, ubicadas generalmente en la puerta de ingreso y/o en la oficina principal de la institución. En la actualidad por ser un medio más  efectivo para el control, se utiliza la tarjeta de asistencia y reloj marcador; o en todo caso, conforme al avance del sistema automatizado, en muchas empresas en la actualidad la entrada y salida del personal se hace a través del registro en la tarjeta electrónica.

INSTRUMENTOS DE CONTROL DE COLABORADORES.
Son los distintos instrumentos y formatos, para el control oportuno y eficiente del recurso humano dentro de las organizaciones, dentro de estos podemos mencionar: Reloj Tarjetero, parte diario de asistencia, tarjeta de control de asistencia, papeleta de salida, tarjeta de récord laboral, etc.

TARJETA DE CONTROL DE RECORD LABORAL.
Todo colaborador debe tener una ficha personal de récord laboral anualizada, anotándose en ella las ocurrencias tales como inasistencias, permisos, licencias, vacaciones, etc. Este  control es mensual.
PERMISOS LABORALES.-
Todo colaborador debe tener una ficha personal de récord laboral anualizada, anotándose en ella las ocurrencias tales como inasistencias, permisos, licencias, vacaciones, etc. Este  control es mensual.
Los permisos por horas, se otorgan con o sin descuento remunerativo, dependiendo del tipo de salida, por ejemplo tenemos:
a. Permiso no Sujeto a Descuento: cuando el colaborador hace abandono de su puesto de trabajo con papeleta autorizada, en donde se registrará tanto la salida y retorno del colaborador; Dentro de estas tenemos:
Motivos de salud, cuando el colaborador en un momento dado su estado de salud se agrava, y tiene que salir a atenderse.
Comisión de Servicios, se da cuando el colaborador sale de la empresa a desarrollar actividades propias de su cargo que desempeña.
Por Lactancia, La madre colaboradora tiene derecho a 1 hora diaria de permiso, hasta que el hijo cumpla un año; Dicho permiso se otorga sin compensación horaria, al inicio o al término de la jornada laboral según requerimiento, previa presentación de la partida de nacimiento.
b. Permiso Sujeto a Descuento: se da cuando el colaborador sale fuera de la empresa a realizar actividades particulares de índole personal, serán descontados por el tiempo empleado, dentro de estos tenemos: Permisos Personales, Particulares, por refrigerio, por estudios, etc.
Los permisos también se otorgan por  uno o más días, lógicamente dependiendo del motivo, como por ejemplo capacitación, misión de servicios, o por asuntos de índole personal o particular.
Específicamente se pueden otorgar permisos por:
PERMISO POR CAPACITACIÓN OFICIALIZADA:
Se concede a los colaboradores, para concurrir por horas y/o días dentro de la jornada laboral, o fuera de ella a certámenes, seminarios, cursillos, congresos, cursos de especialización o similares, vinculados con las funciones, responsabilidad, especialidad del colaborador o al quehacer de la entidad. 
El tiempo de duración está sujeto a las horas y/o días de duración del evento de capacitación, pudiéndose desarrollar a nivel local regional o nacional.
Procede el permiso con goce de haber cuando el evento cuenta con el auspicio de la empresa, o el colaborador es propuesto para asistir a dicho certamen como consecuencia de sus quehaceres en el desarrollo de sus funciones. La asistencia se acredita con el diploma, certificado  o constancia expedida por la entidad organizadora del evento.
PERMISO POR CAPACITACIÓN NO OFICIALIZADA:
Se concede a los colaboradores cuando el evento no es auspiciado por la entidad o el colaborador no es propuesto por la empresa.
Por ser de naturaleza personal. El tiempo expresado en horas o días será descontado de sus remuneraciones.
Al término del evento el colaborador está obligado a presentar  el diploma, certificado o constancia correspondiente, para acreditar el tiempo y motivo por el cual se le otorgo permiso.

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